À princípio, employer branding e employee experience podem parecer conceitos complicados e incomuns. Entretanto, essas expressões são importantes componentes da cultura organizacional da empresa e estão presentes desde o processo seletivo de um candidato até o que ex-funcionários carregam de imagem e valor de marca após a saída da organização.
O employer branding é a marca do empregador, como a empresa é vista pelo mercado, tanto por investidores quanto por funcionários. Já o employee experience é a experiência do funcionário dentro da empresa, como ele é acolhido tanto em termos materiais (como benefícios, salário etc.) quanto conceituais (clima organizacional sustentável e engajado).
Especialistas de Recursos Humanos contam que um não anda, ou não deveria andar, sem o outro. Se a empresa tem uma reputação bem posicionada no mercado, de boa empregadora, muito provavelmente tem esse valor construído com ajuda dos colaboradores, por estarem satisfeitos com a companhia. Para um maior ganho tanto do ponto de vista do líder quanto do liderado, consultores dão dicas de como separar os dois conceitos e mostram como eles podem ser visto na rotina da empresa.
No caso do employee experience, o termo deriva de uma expressão em inglês já popular nos negócios de tecnologia – o UX, ou experiência do usuário (do inglês, user experience), que tem foco em como o cliente consome determinado produto, como um aplicativo.
Porém, para uma empresa ser bem sucedida, é preciso pensar além do cliente. “Você pode ter as melhores ferramentas e o melhor planejamento na sua empresa. Mas, se as pessoas que a compõem não estão bem, a organização não vai ser bem sucedida”, afirma a gerente de Serviços Consultivos e Educação da consultoria Share RH, Tâmara Bittencourt. É essa preocupação com o colaborador, diz ela, que define o EX (employer experience).
No caso do employer branding, trabalhar a imagem como marca empregadora pode ser uma forma de facilitar o processo admissional, que gera lucros. “Facilidade e diminuição de custos em contratação, diminuição de turnover (rotatividade) e aumento do engajamento são benefícios de investir nessa área”, afirma Tiago Pereira, líder de marketing e de employer branding da Share RH. “Construir a imagem de uma marca empregadora leva tempo porque é necessário investimento na reestruturação interna. É preciso fazer a conexão com a experiência do colaborador para depois comunicar externamente.”
Para o especialista, o marketing costumava ter como foco a venda do produto final, e hoje essas estratégias devem ser usadas alinhando outros setores como os Recursos Humanos e Comunicação. “Na hora de divulgar uma vaga, a empresa faz entrevista com o público que ela quer engajar. Ou seja, é fundamental utilizar estratégias do design thinking, como a elaboração de personas, para aproximar o tipo de público que corrobora com os valores da empresa.”
Para Nadjane Oliveira, gerente de operações da consultoria Soulan, o Plano de Desenvolvimento Individual (DPI) é um dos meios mais significativos de garantir a jornada do funcionário. “O DPI é composto, inicialmente, de testes comportamentais, testes de habilidades específicas para estruturar o desenvolvimento. A partir disso, iniciamos um trabalho com reuniões dos times que pode ter frequência trimestral ou semestral para definir as possibilidades de carreira da pessoa em cada empresa”, explica.
Ela explica ainda que uma das formas de garantir tanto a performance de resultados como o desenvolvimento pessoal é proporcionar a autonomia do colaborador. “Desenvolver autonomia nos colaboradores os ajudam a organizar a rotina. Com o aumento do home office e a flexibilidade de horários, isso é ainda mais importante para que o funcionário tenha segurança no trabalho e confiança para dar feedback.”
Experiência do colaborador em prática.
Depois de um ciclo de cinco anos, Karina Ferreira decidiu explorar novas possibilidades do mercado de trabalho. Trabalhou em outras empresas, mas acabou retornando à Tigre, onde atua como executiva de grandes contas.
Segundo ela, o retorno à empresa deve-se à boa experiência que teve durante a primeira etapa em que passou lá, aliada ao amadurecimento da carreira. “Antes de entrar em uma empresa, procuro pesquisar por vários meios sobre a relação dela com os funcionários. Além dos canais oficiais, também procuro saber da experiência do lugar por meio da rede de contato, que no começo de carreira é mais escassa, mas com o tempo e ampliação do networking facilita a possibilidade de atestar a veracidade sobre o que a marca fala com pessoas conhecidas”, afirma Karina.
A iniciativa de um dia extra de folga para os funcionários, encontros regulares de happy hour online e o cuidado com a saúde mental durante a pandemia são iniciativas da empresa aprovadas por Karina. “No início da pandemia, a Tigre fez um evento online que uniu os funcionários e nossas famílias com psicólogos e outros profissionais que cuidam do bem-estar. Foi muito importante para unirmos forças para enfrentar esse momento tão delicado de pandemia”, comenta.
Com o objetivo de proporcionar suporte e reconhecendo a dedicação das equipes, a companhia iniciou neste ano a iniciativa do day off, conta a diretora de pessoas, comunicação interna e sustentabilidade da Tigre, Patrícia Bobbato.
“Cada funcionário poderá tirar o dia que achar mais conveniente para sua folga até o 2° trimestre. Já tivemos mais de 80% dos profissionais que puderam usufruir desse benefício.”
Na empresa de tecnologia focada em assinaturas eletrônicas Clicksign, todos os colaboradores trabalham no sistema anywhere office, remotamente, modelo que pode atrair aqueles que preferem o trabalho online. Além de reuniões individuais para alinhamento de expectativas e encontros informais, a empresa investe no Plano de Desenvolvimento Individual para todos os funcionários.
“Muitas empresas começaram a adaptar as rotinas digitais com a pandemia, mas nós já nascemos completamente online e sabemos a necessidade de ter a confiança não só do cliente, mas dos funcionários”, afirma a chefe de Recursos Humanos da Clicksign, Andrea Zitune. Ela comenta que a empresa conta com um sistema de “mapeamento de emoções” para os gestores terem conhecimento do bem-estar dos funcionários.
Além disso, a empresa investe no projeto 1:1, momento em que cada colaborador pode conversar com o respectivo gestor individualmente. “O investimento em tempo e tecnologia com a nossa equipe, somado ao alinhamento da cultura da empresa com os valores pessoais de cada um que se identifica com nossa marca e deseja trabalhar com a gente, traz retornos como a prolongação do tempo de serviço de um funcionário na empresa”, complementa Andrea.
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